L’employeur n’a pas à reporter la date de l’entretien préalable d’un salarié malade, sauf si des dispositions conventionnelles le prévoient.
Un salarié licencié faisait valoir que la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, applicable dans l’entreprise, prévoyait une garantie de procédure qui n’avait pas été mise en œuvre par son employeur, et qu’en conséquence le non-respect de cette garantie de fond rendait son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il lui reprochait aussi d’avoir refusé le report de la date de l’entretien préalable au licenciement, alors qu’il n’ignorait pas son état de santé précaire.
Rappel des principes : En application de l’article L 1232-2 du Code du travail, l’employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer à un entretien préalable. Certaines dispositions conventionnelles prévoient des garanties en cas de licenciement.
C’était le cas dans cette affaire ou l’article 27 de la convention collective invoquée, prévoyait qu’aucun licenciement, même pour faute grave, ne pouvait être confirmé sans que l’intéressé ait été, au préalable, mis à même d’être entendu, sur sa demande, par l’employeur ou son représentant responsable.
Les juges du fond avaient vu dans ces dispositions conventionnelles l’existence d’une garantie de fond, plus protectrice pour le salarié que les dispositions légales et donc applicable. Selon eux, l’employeur ne pouvait pas refuser de reporter l’entretien préalable alors qu’il connaissait l’état de santé précaire du salarié.
Cette décision est cassée : le salarié avait été convoqué conformément aux dispositions de l’article L 1232-2 du Code du travail à l’entretien préalable et les dispositions conventionnelles applicables n’obligeaient pas l’employeur à faire droit à sa demande d’une nouvelle convocation.
Rappelons que l’employeur n’est pas tenu de faire droit à la demande de report de l’entretien par le salarié malade (par exemple Cass. soc. 26-5-2004 n° 02-40.681), sauf intention dolosive de sa part, s’il sait, par exemple, que le salarié doit subir une grave opération (Cass. soc. 1-2-2001 n° 98-45.784).
Il en aurait été autrement si des dispositions conventionnelles avaient imposé un tel report ; elles auraient constitué, à n’en pas douter, une garantie de fond dont la méconnaissance aurait rendu le licenciement sans cause réelle.
