L’article L 1245-1 du Code du Travail énonce le principe :
Est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles
L 1242-1 à L 1242-4, L 1242-6 à L 1242-8, L 1242-12, alinéa 1er, L 1243-11, alinéa 1er, L 1243-13, L 1244-3 et L 1244-4 du Code du travail.
Dans quels cas la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, peut-elle être envisagée ?
Le contrat est réputé à durée indéterminée dans les cas suivants :
– conclusion d’un contrat à durée déterminée pour pourvoir un emploi permanent de l’entreprise ou en dehors des cas de recours autorisés par la loi ;
– conclusion d’un contrat à durée déterminée pour remplacer un salarié gréviste et pour effectuer des travaux dangereux ;
– absence d’écrit ou omission de la mention relative au motif du contrat ;
– inobservation des règles relatives à la fixation du terme, à la durée et au renouvellement des contrats à durée déterminée;
– non-respect du délai de carence devant s’écouler entre deux contrats précaires sur un même poste de travail ;
– poursuite de la relation contractuelle après l’échéance du terme.
Qui peut se prévaloir de la requalification ?
Selon la Cour de cassation, seul le salarié est autorisé à contester la qualification juridique d’un contrat à durée déterminée conclu et à demander sa requalification en contrat à durée indéterminée.
Il en résulte que la requalification ne peut être demandée ni par l’employeur, même s’il y trouve avantage, par exemple pour refuser de payer au salarié l’indemnité pour rupture anticipée, ou pour s’exonérer de l’indemnité de fin de contrat.
Elle ne peut davantage être demandée par l’assurance des créances des salariés (AGS), ni par le mandataire judiciaire d’une société faisant l’objet d’une procédure collective.
Enfin, le juge ne peut la prononcer d’office.
En effet, les dispositions du Code du travail relatives au contrat à durée déterminée ont été édictées dans un souci de protection du salarié qui peut seul se prévaloir de leur inobservation.
Quelle procédure ?
Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mission en contrat à durée indéterminée, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine.
En d’autre termes, le préalable de la conciliation n’est pas requis en la matière.
Cette saisine directe s’étend non seulement à la demande en paiement de l’indemnité de requalification mais également à la demande en paiement des indemnités qui résultent de la rupture du contrat de travail.
Quelle indemnité ?
Le juge accorde au salarié une indemnité de requalification au moins égale à un mois de salaire.
Quelles autres conséquences ?
Le salarié a droit à des rappels de salaires pour ces périodes intermédiaires, à condition de prouver qu’il a dû se tenir et qu’il est effectivement resté à la disposition de l’employeur pendant ces périodes.
L’inscription au chômage entre 2 CDD n’exclut pas qu’il se soit tenu à la disposition de l’employeur.
Le rappel de salaire n’est pas réduit du montant des allocations chômage perçues.
En cas de requalification du CDD après son terme, le salarié n’a pas à restituer l’indemnité de fin de contrat déjà perçue.
Rupture après requalification
La requalification en CDI entraîne, en cas de rupture, l’application de la procédure de licenciement pour motif personnel ou, le cas échéant, pour motif économique.
Les précisions apportées de la jurisprudence récente de la Cour de Cassation:
1/ L’indemnité de requalification d’un contrat de mission doit tenir compte des accessoires du salaire.
(Cass. soc. 3-5-2016 n° 14-29.739)
2/ La requalification remonte à la date de conclusion du premier CDD irrégulier.
(Cass. soc. 23-3-2016 n° 14-23.276)
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